Savet ministara Evropske unije je dao odobrenje za donošenje direktive koja će promovisati adekvatnost zakonskih minimalnih zarada i na taj način pomoći da se postignu dostojanstveni uslovi rada i života zaposlenih u Evropi. Direktiva je odobrena posle dvogodišnjeg procesa i duge sindikalne kampanje.

Države članice EU, u kojima postoji institut minimalne zarade, dužne su da u periodu prilagođavanja, koji može trajati maksimalno dve godine, preduzmu mere koje će osigurati da se novi zakon EU primenjuje u praksi. Bez obzira na rok, nema izgovora da države članice čekaju dve godine da omoguće zaradu za život, jer kriza troškova života zahteva od vlada da odmah pomognu najslabije plaćenim radnicima.

Direktiva uspostavlja procedure za adekvatnost zakonskih minimalnih zarada, promoviše kolektivno pregovaranje o određivanju zarada i unapređuje zaštitu minimalnih zarada za radnike koji na nju imaju pravo prema nacionalnim zakonima država članica EU.

Direktiva o adekvatnim minimalnim zaradama i kolektivnom pregovaranju odobrena je posle dvogodišnjeg procesa i duge sindikalne kampanje.

Ova direktiva je poruka nade za ljude koji moraju da štede zbog energetske krize i da su minimalne zarade i kolektivno određivanje plata moćni alati da se osigura da svi radnici zarađuju dovoljno za pristojan životni standard.

Neke od glavnih odrednica Direktive su:

(1) prilikom utvrđivanja minimalnih zarada, države članice će morati da uzmu u obzir kupovnu moć i troškove života;

(2) promovisanje kolektivnog pregovaranja i borba protiv razbijanja sindikata biće zadaci članica EU, a države u kojima je kolektivno pregovaranje zastupljeno ispod 80 procenata moraće da naprave akcioni plan za podršku kolektivnom pregovaranju;

(3) sindikati će morati više da budu uključeni u utvrđivanje i ažuriranje zakonskih minimalnih zarada;

(4) kompanije koje učestvuju u procesu javnih nabavki moraće da poštuju pravo na organizovanje i kolektivno pregovaranje u skladu sa konvencijama Međunarodne organizacije rada.

Tako rade odgovorni socijalni partneri i države.

Ne odnositi se previše ozbiljno prema svom poslu, ima novo ime: „tiho odustajanje“ (quiet quitting). To je termin i trend koji se pojavio sredinom 2022. godine iz TikTok videa. Ideja o laganom povlačenju od prekomernog rada postala je viralna. Ovo „tiho odustajanje“ se zapravo dešava decenijama — ali njegova novootkrivena popularnost sada mnogo govori o poslu.

Filozofija „tihog odustajanja“ nije naglo napustiti posao, već raditi tačno ono što posao zahteva, ni više, ni manje. Glavni cilj ovakvog načina razmišljanja je izbegavanje profesionalnog sagorevanja i obraćanje više pažnje na sopstveno mentalno zdravlje i lično blagostanje. Pojedinci se više ne slažu sa neoliberalnom kulturom „energičnog rada“, koja stavlja materijalizam i profit iznad vrednosti usredsređenih na čoveka, kao što su saosećanje i samorazvoj.

Ova fraza generiše milione pregleda na TikTok-u, jer neki mladi profesionalci odbacuju ideju da idu iznad i dalje u svojim karijerama, označavajući svoj manji entuzijazam oblikom „odustajanja“. Ne radi se o izlasku sa platnog spiska kompanije, kažu ovi zaposleni. U stvari, ideja je da ostanete u radnom odnosu — ali da svoje vreme usmerite na stvari koje radite van kancelarije.

Šta podrazumeva tiho odustajanje? Sledeći su znaci: reći ne zadacima van tradicionalnog opisa posla; ne odgovarati na e-poštu ili bilo kakve poruke van posla; odlaziti sa posla na vreme; manje emocionalno ulaganje; nema više prebačaja na poslu; smanjeno interesovanje za napredovanje u kompaniji.

Na neki način, to je slično ideji da se radi po propisima, obliku industrijske akcije u kojoj umesto da štrajkuju, zaposleni rade minimum — to može značiti da ne uzimaju prekovremeni rad, ne proveravaju mejlove tokom vikenda ili obavljaju bilo kakve dodatne zadatke da pomogne kompaniji. Međutim, za razliku od rada po propisima, to je više individualna akcija koju bi zaposleni mogli preduzeti, a ne bilo šta organizovano od strane sindikata ili grupe, ali definitivno prerasta u pokret na društvenim medijima.

Video snimci se kreću u rasponu od iskrenih razmišljanja o ravnoteži između posla i privatnog života do lukavih šala. Neki postavljaju čvrste granice protiv prekovremenog rada u korist porodice. Drugi se zalažu za striktno kretanje u okviru radnog vremena od osam časova, radeći taman dovoljno da prežive. Mnogi žele da odvoje svoju karijeru od svog identiteta.

Dok su prethodne generacije odgajane da veruju da je sve moguće uz naporan rad i posvećenost, mladi danas često nemaju istu vrstu uverenja ili vere da će sistem raditi za njih. Naravno, svaka generacija postaje radna snaga i brzo shvata da posao nije zabava i igra. Snalaženje prema prezrivim gazdama i sitnim uvredama koje su oduvek nanošene zaposlenima nikada nije bilo baš lako. I mnogi ljudi koji kažu, kada su mladi, da im nije stalo do penjanja na korporativnoj lestvici, na kraju promene mišljenje.

Sada je razlika u tome što ova grupa ima TikTok i hashtagove za emociju. A ovi dvadesetogodišnjaci pridružili su se radnom svetu tokom pandemije Covid-19, sa svim njegovim dislocirajućim efektima, uključujući zamagljene granice između posla i života. Mnogi radnici kažu da osećaju da imaju moć da se povuku sa tržišta rada. Najnoviji podaci iz Galupa (organizacija koja se bavi istraživanjem javnog mnjenja, sa preko 40 kancelarija u 27 država) pokazuju da je angažovanje zaposlenih u opadanju.

Tiho odustajanje izazvalo je intenzivnu medijsku pažnju, uz masovno izveštavanje o istraživanju trenda na radnom mestu. Na mnogo načina, to nije nova pojava: rad od kuće, po sopstvenim pravilima, overavanje ulaska i izlaska sa posla, uz postizanje najnižeg minimuma, odavno je deo radnog mentaliteta. Iz raznih razloga, nezadovoljni radnici su uvek nalazili načine da se odvoje od svog posla i da i dalje primaju platu.

Ali čini se da je žamor oko novostvorenog koncepta tihog odustajanja sada posebno pogodio metu. Zašto je to baš tako — popularizacija „tihog odustajanja“ govori o našim širim kulturnim stavovima prema poslu i našim karijerama na duži rok — ozbiljno je pitanje, koje traži pravi odgovor.

Radno pravo nije uređeno jednostrano u Srbiji jer su sva prava, obaveze i odgovornosti koje proizilaze iz radnih odnosa uređena dvostruko: državnim propisima i propisima koji nastaju saglasnošću poslodavaca i zaposlenih.

Državne propise predstavljaju Zakon o radu, kao osnovni zakon koji reguliše ovu granu prava u celosti, kao i specijalni zakoni, koji detaljno regulišu pojedine aspekte radnog prava, kao što su Zakon o zaštiti uzbunjivača, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Zakon o zaštiti bezbednosti i zdravlja na radu, Zakon o rodnoj ravnopravnosti. Prilikom zasnivanja radnog odnosa, nije dovoljno da se poštuju odredbe koje propisuje Zakon o radu, već zaposleni i poslodavac moraju poštovati i pravila koje postavljaju specijalni zakoni.

Propisi koji nastaju sporazumom poslodavaca i zaposlenih su kolektivni ugovor i ugovor o radu, koji moraju biti u saglasnosti sa državnim propisima. Zakonom o radu je predviđeno da kolektivni ugovor predstavlja ugovor kojim se uređuju prava, obaveze i odgovornosti koje proizilaze iz radnog odnosa, ali i međusobnih odnosa učesnika u kolektivnom ugovoru, odnosno zaposlenih i poslodavaca. Ugovor o radu, sa druge strane, predstavlja ugovor koji reguliše isključivo prava, obaveze i odgovornosti koje proizilaze iz radnog odnosa.

Kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu mogu se predvideti širi obim prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih Zakonom o radu i drugim državnim propisima. Sa druge strane, ovi propisi ni pod kojim uslovima ne mogu sadržati odredbe kojima se zaposlenom pružaju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni državnim zakonom, a ukoliko takva nepovoljnija odredba postoji, umesto nje primeniće se odredbe državnog zakona. Ukoliko nema kolektivnog ugovora, poslodavac je zakonom ovlašćen da donese pravilnik o radu, kao opšti akt koji uređuje radni odnos.

Uloga sindikata je ključna u sačinjavanju kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovor sa poslodavcem može da zaključi jedino reprezentativni sindikat, kao samostalno i nezavisno udruženje zaposlenih. Ukoliko najmanje 15 odsto zaposlenih postigne međusoban dogovor da iskoriste mogućnost koja im je data Ustavom i zakonom i osnuju svoje udruženje, svi potpisuju pristupnicu, zajedno usvajaju opšti akt sindikata — pravilnik o radu sindikata, odnosno statut, imenuju predsednika i članove organa sindikata i upisuju se u registar kod Ministarstva za rad. Na taj način ispunjen je preduslov za kolektivno pregovaranje sa poslodavcem. Po sličnom principu se osnivaju udruženja zaposlenih za određenu privrednu granu, za teritoriju i najzad za celu državu, zavisno od nivoa kolektivnog pregovaranja.

U Srbiji postoji mogućnost obavljanja rada i u okviru i van radnog odnosa. Kada se radi o obavljanju rada u okviru radnog odnosa, najznačaniji oblici su radni odnos na određeno vreme i radni odnos na neodređeno vreme. Ugovor o radu može biti zaključen na određeno vreme jedino ukoliko za to postoje objektivni razlozi koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Radni odnos traje samo dok takvi razlozi postoje, a najviše dve godine od momenta zaključenja radnog odnosa. Ako u ugovoru o radu nije precizirano vreme na koje se zaključuje, takav ugovor smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.

Što se tiče obavljanja rada van radnog odnosa, njegove najčešće forme su privremeni i povremeni poslovi, ugovor o delu i dopunski rad. Iako ove forme imaju svoje specifične osobine koje ih međusobno razgraničavaju, sve one i dalje imaju jedan važan zajednički aspekt — osoba koja angažuje radnika i radnik ne sklapaju ugovor o radu, već drugu vrstu pisanog ugovora koji reguliše njihove ne-radne odnose.

Prethodno navedeni oblici rada mogu se obavljati u okviru punog radnog vremena (40 sati nedeljno), nepunog radnog vremena (manje od 40 sati nedeljno), skraćenog radnog vremena i prekovremeno. Po pravilu, radni dan traje 8 sati, a radna nedelja 5 dana.

Svaki radnik koji radi 4 sata dnevno ima pravo na odmor u toku radnog dana, u trajanju od najmanje 15 minuta, a zaposleni koji rade 6 i 10 (ili više) sati dnevno, imaju pravo na odmor od minimum 30, odnosno 45 minuta. Osim odmora u toku radnog dana, zaposleni ima pravo i na nedeljni odmor, u trajanju od najmanje 24 sata, a koji se po pravilu koristi nedeljom.

Nakon mesec dana neprekidnog zaposlenja kod poslodavca, zaposleni stiče pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom ugovorom o radu, pri čemu taj godišnji odmor ne sme trajati kraće od 20 radnih dana za jednu kalendarsku godinu. Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti, pa čak ni zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa.

Sistem zarada može se smatrati jednim od najsloženijih aspekata srpskog radnog prava i to, pre svega, iz razloga što pojam zarade u našem pravu nema jedinstveno ni značenje ni kapacitet. Važno naglasiti da je ukupna zarada zaposlenog u Srbiji sačinjena od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa.

Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade (koja se utvrđuje ugovorom o radu), dela zarade za radni učinak (koja se zasniva na kvalitetu rada koji zaposleni obavlja) i uvećane zarade (u slučajevima rada na dan praznika, rada noću i prekovremenog rada).

Druga primanja koja je poslodavac dužan da isplaćuje zaposlenom po osnovu radnog odnosa su otpremnina koja se zaposlenom daje pri odlasku u penziju, naknada pogrebnih troškova u slučaju smrti zaposlenog ili člana njegove uže porodice i naknada štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.

Bitno je, takođe, imati u vidu da pojam zarade u smislu važećeg radnog prava podrazumeva bruto, a ne neto zaradu, s obzirom na to da, u Srbiji, zarada uključuje i doprinose i porez na dohodak.

Postoje tri vrste doprinosa: doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje, doprinosi za zdravstveno osiguranje i doprinosi za osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Obveznici doprinosa su i poslodavac i zaposleni, imajući u vidu da se jedan deo doprinosa isplaćuje na teret zaposlenog (iz zarade), a drugi deo na teret poslodavca (trošak poslodavca, odnosno doprinosi koji se isplaćuju na zaradu). Za razliku od mnogih drugih zemalja, u Srbiji oba navedena tipa doprinosa obračunava i plaća isključivo poslodavac i to prilikom isplate zarade zaposlenom.

Zakon o zapošljavanju u Srbiji propisuje nekoliko različitih načina prestanka radnog odnosa. Prvo, pojavom određenih okolnosti na strani zaposlenog ili poslodavca, radni odnos prestaje nezavisno od volje poslodavca i zaposlenog, odnosno po sili zakona. Kada se radi o zaposlenom, te okolnosti mogu biti povezane sa navršenih 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, gubitkom radne sposobnosti, izdržavanjem kazne zatvora, smrću. Drugo, radni odnos može prestati usled otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca ili od strane zaposlenog. Takođe postoji mogućnost sporazumnog raskida radnog odnosa, i to na osnovu pisanog sporazuma, potpisanog između poslodavca i zaposlenog.

Zakon o radu propisuje zaštitu svih kategorija zaposlenih. Tako svaki zaposleni u Srbiji ima pravo na odgovarajuću platu, bezbednost i zdravlje na radu, zaštitu ličnog integriteta i dostojanstva, zaštitu prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, uključujući i novčanu naknadu u toku privremene nezaposlenosti. Osim nabrojanog, svi zaposleni imaju pravo i na dodatne oblike zaštite, ukoliko takvu zaštitu predviđaju kolektivni ugovor ili ugovor o radu.

Pored ovako određene opšte zaštite, pojedine kategorije zaposlenih uživaju i posebnu zaštitu, a na osnovu posedovanja specifičnih karakteristika trajnog ili privremenog karaktera. Pre svega, zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu u toku trudnoće i porođaja, a u svrhu zbrinjavanja deteta. Zaposlenim osobama sa invaliditetom takođe se garantuje posebna zaštita i to i zakonskim i ustavnim propisima Republike Srbije.

Srbija je jedna od retkih zemalja koja je usvojila Zakon o zaštiti uzbunjivača te predvidela da uzbunjivanje predstavlja obelodanjivanje informacija o kršenju propisa, kršenju ljudskih prava, opasnosti po život, javnom zdravlju, bezbednosti, oštećivanju životne sredine, a da uzbunjivač, kao fizičko lice koje vrši uzbunjivanje u vezi sa svojim radnim angažovanjem, ima pravo na posebnu zaštitu.

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu zabranjuje ponavljanje aktivnog ili pasivnog ponašanja prema zaposlenom, koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Poslodavac je i u ovom slučaju dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o zabrani uznemiravanja na radu, kao i o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa uznemiravanjem.

Nadzor nad sprovođenjem propisa kojim se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih vrši inspekcija rada. I poslodavci i zaposleni moraju da omoguće inspektoru rada da vrši nadzor, uvid u dokumentaciju i radi slobodno, kao i da mu dostave sve informacije potrebne za obavljanje inspekcije.

Poštovanje svih fundamentalnih principa i prava na radu, uključujući slobodu udruživanja i pravo na kolektivno pregovaranje predstavljaju suštinski temelj Međunarodne organizacije rada i poštovanje međunarodnih standarda rada. Kao članice tripartitne organizacije, države, organizacije radnika i poslodavaca su od suštinskog značaja za njen uspeh.

Svet rada se menja. Opadanje broja radnih mesta u proizvodnji, porast nestandardnog i fleksibilnog rada i postojanje i rast neformalne ekonomije, u sklopu sa promenama u regulativi i ponašanju na polju zapošljavanja, kao i ograničavanjem i kršenjem prava sindikata su doveli do pada stope sindikalnog organizovanja u većini zemalja u svetu. Industrijski odnosi u 21. veku odlikuju se novom nestabilnošću rada, a to ima bitne implikacije po sindikate širom sveta. U ovakvoj situaciji se sindikati suočavaju sa dva najveća izazova: digitalnom ekonomijom i načinom na koji ona transformiše poslove i odnose između poslodavca i radnika, kao i socijalnom podelom između radnika sa stabilnim pristojno plaćenim poslovima i onih sa nesigurnim, slabo plaćenim ili prekarnim poslovima ili bez ikakvog zaposlenja.

Rodna ravnopravnost je jedan od osnovnih principa savremenog društva i direktno doprinosi razvoju društva u celini. Politika jednakih mogućnosti je jedno od glavnih dostignuća modernog čovečanstva. Rodna ravnopravnost podrazumeva da muškarci i žene imaju jednake preduslove za ostvarivanje ljudskih prava, da postoje jednake mogućnosti i za žene i za muškarce da doprinose kulturnom, političkom, ekonomskom i nacionalnom napretku, kao i da imaju identične šanse da uživaju sve koristi od napretka jedne zajednice.

Ustavnim opredeljenjem Republike Srbije, da država na svim nivoima treba da garantuje ravnopravnost žena i muškaraca i razvija politiku jednakih mogućnosti (Ustav Republike Srbije, član 15), stvoreni su uslovi za uspostavljanje institucionalnih mehanizama za unapređivanje rodne ravnopravnosti na nacionalnom nivou.

Usvajanjem Zakona o rodnoj ravnopravnosti („Sl. glasnik RS“, br. 52/21) maja 2021. godine primenjen je princip multisektorskog regulisanja rodne ravnopravnosti i identifikovane su oblasti koje su posebno značajne za ostvarivanje rodne ravnopravnosti u našoj zemlji. Zakonom su propisane obaveze sindikalnih organizacija u cilju poboljšanja rodne ravnopravnosti.

Poštovanje principa jednakih mogućnosti, propisan članom 7 Zakona, obavezuje sindikalne organizacije da se u svom radu vode principom politike jednakih mogućnosti, koja podrazumeva ravnopravno učešće žena i muškaraca u svim fazama planiranja, pripreme, donošenja i sprovođenja odluka koje se tiču rada sindikata, a posebno položaja žena. Sindikalne organizacije su dužne da uzimaju u obzir različite interese, potrebe i prioritete žena i/ili muškaraca prilikom donošenja javnih politika i prilikom odlučivanja o njihovim pravima, obavezama i interesima, poštujući princip jednakih mogućnosti.

Obaveza je sindikata da ustanovljavaju i preduzimaju posebne mere, propisane članom 10 Zakona, za ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti kojima se obezbeđuju jednaki uslovi za sva lica koja se nalaze u nejednakom položaju. Posebne mere uključuju aktivnosti, kriterijume kojima se obezbeđuju jednake mogućnosti za ravnopravno učešće i zastupljenost žena i muškaraca, posebno pripadnika osetljivih društvenih grupa, u svim sferama društvenog života i jednake mogućnosti za ostvarivanje prava i sloboda, uključujući i politička i sindikalna prava.

Zakon predviđa usvajanje posebnog plana za rodnu ravnopravnost i preduzimanje posebnih mera za unapređenje rodne ravnopravnosti i postizanje uravnotežene zastupljenosti polova. Rok za usvajanje i dostavljanje prvog takvog plana resornom Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog bio je 1. januar 2022. godine, obaveza i rok koji su Sindikat finansijskih organizacija Srbije, kao i organizacije sindikata, naše članice u potpunosti ispunili.

<Link: Plan delovanja SFOS-a sa posebnim merama za rodnu ravnopravnost za period 2022-2025.>

U godini iza nas — u kojoj smo obeležili tri decenije rada Sindikata finansijskih organizacija Srbije — uložili smo veliki napor da u uslovima pandemije izazvane korona virusom uredno obavljamo naše zadatke i budemo snažna podrška našim članovima.

Od još jedne godine prepune iskušenja, ostaju lekcije i pouke. Svesni svih izazova, ali jedinstveni, dočekujemo godinu koja će tražiti dodatno znanje i energiju da bi zaštitili interese našeg članstva. Svaka nova godina budi želju i nadu za novi početak i bolje sutra, pa je normalno da učinimo sve u našoj moći da živimo bolje nego u prethodnoj godini.

Našim članovima, njihovim porodicama, koleginicama i kolegama na poslu i prijateljima želim zdravu, srećnu i uspešnu Novu 2022. godinu!

Milan Alempijević, predsednik Sindikata finansijskih organizacija Srbije