U većini sindikalnih organizacija — članica Sindikata finansijskih organizacija Srbije u toku je, ili će do kraja tekuće godine biti obavljen postupak kolektivnog pregovaranja. Pitanja koja smo s tim u vezi dobili od naših članica uglavnom se odnose na rad od kuće.

Iako je u Srbiji rad od kuće predviđen kao oblik radnog odnosa, Zakon o radu nedovoljno definiše tu oblast rada. Kod nas nisu dovoljno precizno zakonom regulisane tačke koje se odnose na nadzor poslodavca i efikasnost radnika koji radi od kuće, sporno je i pitanje obezbeđivanja sredstava za rad, tu su i nedoumice oko osiguranja radnika od povrede na radu, itd.

Kada je talas delta soja koronavirusa počeo da hara, iznuđena je bila tranzicija na rad na daljinu, ili od kuće kao poželjan koncept obavljanja radnih zadataka u uslovima pandemije korona virusa. Sagledavajući da su kolektivi mesta neposrednog kontakta i potencijalno intenzivna žarišta, većina poslodavaca u delatnosti pružanja finansijskih usluga su su u okviru paketa mera mera zažtite zdravlja uvrstili i obavezu da deo zaposlenih obavlja rad od kuće, za sve osim za službe i poslove gde to nije izvodljivo, i to u različitim formama po pitanju broja broja zaposlenih koji ga obavljaju, dana u radnoj sedmici i rokovi trajanja takvog rada.

Ono o čemu su mnogi sindikati ukazivali evoluiralo je u pojavu koja se razvija u raznim pravcima i postalo je skup gorućih pitanja, tako da kolektivnim ugovorom moraju biti pokrivena sva pitanja u vezi sa radom od kuće. Zbog toga SFOS ukazuje da je u kolektivnim ugovorima kod poslodavca neophodno predvideti da se aneksima ugovora o radu moraju precizno definisati parametri ovakvog vida obavljanja rada, a naročito:

· broj dana na sedmičnom nivou tokom kojih zaposleni rade van kancelarije;

· „pravo na nedostupnost“ — vremenski intervali tokom kojih radnik van prostorija poslodavca mora biti dostupan i na koji način (elektronska pošta, mobilni telefon, itd);

· da li i pod kojim uslovima radnik na daljinu ima pravo na tehničku podršku kompanije;

· na koji način poslodavac nadoknađuje troškove rada od kuće i šta sve spada u njih;

· uslovi povratka na režim rada u poslovnim prostorijama.

Problem stalne dostupnosti zaposlenog postojao je i pre početka pandemije, ali je sada znatno dobio na težini. Rad koji podrazumeva da je osoba dostupna i van radnog vremena prepoznat je kao izuzetno negativan po zdravlje ljudi, tako da su pojedine zemlje Evropske unije tokom prethodne decenije donele okvirne propise u vezi sa ovim pravom, ali su njihove odredbe bile deo okruženja oslonjenog na osmočasovni rad kod poslodavca i ne u potpunosti primenjive na novonastale uslove rada. U ovom domenu su očigledne dve stvari: da život ide ispred zakonodavstva i da će tek budućnost odrediti modele koji će efikasno pomiriti pravo na rad na daljinu sa pravom da se bude nedostupan.

Novo i bitno pitanje je ko snosi troškove rada od kuće? Argument da njih treba da snosi radnik naročito uzima obzir da zaposleni prilikom rada van kancelarije nema troškove javnog prevoza, parkinga, korišćenja automobila, ili ishrane van kuće. Međutim, suprotan argument je ukazivanja na to da poslodavci tu imaju manje troškove za zakup poslovnog prostora, njegovo održavanje i razne druge operativne izdatke koji su povezani sa boravkom radnika u prostoru kompanije, a da radnik itetako ima uvećane troškove koji se javljaju na nivou njegovog domaćinstva u kojem radi. Uvećani troškovi (električna energija, grejanje/hlađenje, komunalije, habanje nameštaja, kvarovi na kućnim aparatima i drugi) koje radnik ima kada radi od kuće moraju biti predmet kolektivnog pregovaranja.

Kada su restriktivne mere bile privremeno popuštane i kada su radnici počeli da se vraćaju na radna mesta, obistinila su se predviđanja izneta još na samom početku globalne zdravstvene krize, a to je da radnici osetivši blagodeti rada od kuće, uglavnom neće želeti da se vrate na radna mesta, čak i onda ako je povratak u poslovne prostorije zdravstveno bezbedan.

Banke su sve više, tako deluje, za opciju nastavka rada od kuće u nekoj hibridnoj formi (određeni broj dana kod poslodavca, ostatak od kuće), jer tako ostvaruju uštede i sve se manje čini izvesnim da će doći do potpunog povratka na „staru normalnost“, jer se nova pokazala kao ekonomski efikasnija, barem za one poslodavce koji mogu uspešno da posluju na daljinu. Rad od kuće je došao da ostane, tako deluje, a ne da nestane i, samim tim, moramo ga prihvatiti kao realnost, za koju moramo imati spreman sindikalni odgovor.

Međunarodna organizacija rada (MOR) pokrenula je 2002. godine prvi Svetski dan borbe protiv dečijeg rada. Dan 12. jun treba da posluži kao katalizator rastućeg svetskog pokreta protiv dečijeg rada. Ukidanje dečijeg rada je kamen temeljac težnje za socijalnom pravdom, kroz koju svaki radnik može slobodno i na osnovu jednakih mogućnosti i tretmana tražiti svoj pravičan deo bogatstva koje je pomogao da se stvori.

Skoro dve decenije svet je beležio stalni napredak u smanjenju dečijeg rada. Ali tokom proteklih nekoliko godina sukobi, krize i pandemija COVID-19 gurnuli su mnoge porodice u siromaštvo i naterali milione dece na dečiji rad. Ekonomski rast nije bio dovoljan, niti dovoljno inkluzivan, da ublaži pritisak koji osećaju porodice i zajednica i koji ih tera da pribegavaju dečijem radu. Danas je 160 miliona dece još uvek angažovano na dečijem radu. To je skoro jedno od deset dece širom sveta, a što je još gore, polovina je radno angažovano na način koji je realno rizičan za njihovo fizičko i mentalno zdravlje.

Situacija u vezi sa dečijim radom stoga odražava uočeni nedostatak zadovoljavajućih odgovora na višestruke izazove i promene koje utiču na svet rada. Sve veći jaz između obaveza i konkretnih dostignuća je oslabio akciju, što je ponekad rezultiralo neangažovanjem. Dečji rad je — verovatno — najvidljiviji od ovih problema. To je uzrokovano i održava siromaštvo i isključenost. To uskraćuje deci obrazovanje i mogućnosti i stavlja ih u suprotnost da obezbede pristojan prihod i stabilno zaposlenje kao odrasli.

To je nepravda koja se u većini slučajeva oseća na nivou domaćinstava i porodica — dve trećine dečijeg rada se dešava kao član porodice koji doprinosi. Ali koči ekonomski rast čitavih zemalja i može se povezati sa sve većom nejednakosti u mnogim delovima sveta. To je pretnja društvenoj koheziji i ljudskom napretku.

Takođe, MOR ocenjuje da je dečiji rad retko posledica nebrige roditelja već da ga uzrokuje siromaštvo i nedostatak socijalne pravde. Dostojanstven rad znači okončanje prinudnog rada i diskriminacije, stvaranje bezbednih i zdravih radnih mesta i omogućava roditeljima da decu umesto na rad šalju u škole. Svetski dan borbe protiv dečijeg rada 2023. godine je trenutak za sve koji su posvećeni okončanju dečijeg rada da pokažu da se promena može postići kada se spoje volja i odlučnost.

Prvog maja obeležavamo Međunarodni praznik rada, radničke i sindikalne odgovornosti, koji simboliše crvena boja — simbol borbe protiv okova i za slobodan život, zasnovan na ljubavi, poverenju i solidarnosti. To je jedan od najrasprostranjenijih praznika na svetu, a obeležava se u znak sećanja na velike demonstracije iz maja 1886. godine, kad su radnici u Čikagu stupili u štrajk, zahtevajući osmočasovno radno vreme.

Praznik rada u svetu se obeležava raznim akcijama i demonstracijama, čija je suština borba za prava radnika, kraće radno vreme, bolje plate i zaštitu na radu. Kod nas ništa novo, jer Prvi maj nema mnogo veze sa težnjama za bolji položaj radnika, već je u kalendaru više rezervisan kao dan za odmor i opuštanje. Deluje da radnička svest danas zaostaje u odnosu na svest radnika od pre više od veka.

I ove godine je jasno da nije ostvaren pozitivan rezultat, barem ne kada su u pitanju socijalna pravda i solidarnost. Radnici, oni koji imaju sreću da imaju posao, nezadovoljni su i uplašeni. Čak i zahtev demonstranata od pre 136 godina za osmočasovno radno vreme, za većinu zaposlenih, iako je propisano Zakononom o radu, kod nas u praksi nije ostvaren.

Nesiguran rad je postao preovlađujući: sa ugovorom na određeno vreme, na privremenim i povremenim poslovima, preko agencija za posredovanje ili rad „na crno“. Strah od gubitka posla i potpuna apatija da se bori i izbori za veće plate, veću minimalnu zaradu, za život dostojan čoveka takođe preovlađuju.

Sindikat finansijskih organizacija Srbije ukazuje da je krajnje vreme došlo da se ovakvo stanje menja. Nije normalno da Srbija bude zemlja jeftine radne snage i nesigurnih poslova za prekarne radnike. Zahtev da radnici imaju pravo na bezbedan i zdrav posao, koji je plaćen tako da omogućuje siguran rad i dostojanstven život je u potpunosti osnovan i opravdan.

To mogu ostvariti radnici i sindikati jedino ako su udruženi, solidarni, dobro organizovani i okrenuti zajedničkom cilju, a poruka je: solidarnost = ključ uspeha!

Borba za radnička i ljudska prava traje i danas i deluje da će i naša deca i deca njihove dece na svoj način voditi borbu za svoja prava. I dok živi praznik rada — živi i nada. Živeo praznik rada!

Generacija Z (rođeni od sredine 1990-ih do ranih 2010-ih) je demografska grupa koja dolazi posle milenijalaca (rođeni između 1981. i 1996. godine). Oni su prva generacija koja je od ranog uzrasta živela sa ličnim računarima, pametnim telefonima, internetom i globalnim protokom informacija.

Svaka generacija suočava se sa vlastitim izazovima i trenucima koji je definišu, koji obeležavaju generaciju tako da to utiče na njihove obrazovne i životne izbore, vrednosti i percepciju budućnosti, strahove. Pripadnici generacije Z veruju da je dobijanje fakultetske diplome neophodno za postizanje ciljeva u karijeri. Sa veštinama koje su potrebne da bi se imala prednost u naprednoj tehnologiji, oni u današnjem svetu visoke tehnologije imaju prednost. Njihove karakteristike su prihvatanje novih ideja i različito shvatanje koncepta slobode od prethodnih generacija.

Koncept radnog mesta i okruženja se neprestano menja/razvija, što je prirodno obzirom na dolazak novih generacija u sastav radne snage i odlazak starijih radnika u penziju. Promene koncepta radnog mesta u protekloj decenijiji rezultat su ulaska milenijalaca u radnu snagu i njihovih zahteva za drugačijim načinom rada: fleksibilno radno vreme i raspored, slobodni sati tokom radne nedelje, radni prostor bez kancelarija, raznovrstan enterijer i ležerna odeća.

Međutim, milenijalci nisu više najmlađa radna snaga, jer njihovo mesto preuzima generacija Z, koja je službeno postala deo radne snage, koja sa sobom donosi nova očekivanja i ideje i dolazi na tržište rada sa sopstvenim očekivanjima. Oni ne pristaju na duge radne sate, preterano stroge nadležne i platu koja jedva prelazi zakonski minimalac. Nezadovoljstvo platom je jedan od najvećih razloga zašto mladi menjaju radno mesto, međutim to nije jedini odlučujući faktor, jer ukoliko procene da radno okruženje šteti njihovom mentalnom zdravlju, lako se odluče na promenu posla, a važno im je i da na radnom mestu budu okruženi perspektivnim mladim ljudima i da rade u ležernijoj i zdravoj radnoj atmosferi.

Daleko lakše je pripadnicima generacije Z da izraze svoja osećanja, dok su milenijalci odrasli na način da skrivaju aspekte svoje ličnosti. To je zato što je generacija Z odrasla u vreme radikalnog individualizma, u kojem su naučili da je važan lični stav i osećanja. Očekivanja generacije Z od poslovnog okruženja vrlo su drugačija od njihovih prethodnika i starijih generacija, zbog čega većina njih smatra da poslodavci treba da se usklade sa njihovim vrednostima. Ali, za mnoge poslodavce (ne samo) u Srbiji to je praktično nemoguća misija. Čak i kada prihvataju da su takvi zahtevi opravdani, oni ističu da su teško izvodljivi u okolnostima u kojima se živi i radi u Srbiji.

Gde je onda sredina i mogu li ove mlade generacije da naprave preokret u radnom okruženju, odnosno, može li nova generacija da menja i postavlja nove uslove na tržištu rada? Nije neprimetno da ovi mladi ljudi svojim zahtevima postepeno menjaju ustaljene okvire tradicionalnog radnog okruženja, ali postavlja se pitanje u kojoj su meri poslodavci spremni da se prilagode uslovima na tržištu rada koje postavlja generacija Z?

Ova demografska grupa najčešće odbija posao ukoliko radno mesto ne nudi konkurentnu platu, ne obezbeđuje zdravo radno okruženje, ne postoji dobra ravnoteža između posla i privatnog života i ako ne nudi beneficije i pogodnosti, pokazuje istraživanje koje su sprovele mnoge velike kompanije u svetu. Razumljivo je da oni sebi daju za pravo da traže neke uslove koji možda nisu u ovom trenutku izvodljivi, mada je teško reći da možda nisu opravdani, jer sve zavisi od toga da li neko ima nešto da ponudi ili nema. Sa druge strane, poslodavci koji sada ne znaju kako bi sa njima, jesu oni koji su stvarali uslove u kojima ovi mladi ljudi danas odrastaju i moraće da se pronađe neki kompromis.

Deo pripadnika te generacije je već integrisan u poslovnu zajednicu, a oni se bitno razlikuju i od milenijalaca i bejbibumera (rođeni u decenijama nakon Drugog svetskog rata), zbog toga što od najranijeg detinjstva koriste savremenu tehnologiju i to ih čini tehnološki superiornijim i doprinosi da razviju svoj preduzetnički duh. IT sektor je ključno mesto u kome se dešava promena koju donosi generacija Z. Ipak, ne prate svi pripadnici te generacije isti obrazac ponašanja zato što njihovo postavljanje uslova još uvek umnogome zavisi od društvenog konteksta i od toga za koju su profesiju vezani, jer i dalje postoje oni koji rade u samoposlugama, proizvodnim pogonima, na gradilištima... Trend postavljanja uslova se ne odnosi na sve pripadnike generacije Z, već je vezan za one koji se bave specifičnim profesijama.

Tržište rada gotovo svakodnevno ima gomilu novih zanimanja budućnosti, koja nisu postojala prethodnih godina. Upravo na tim pozicijama uglavnom se nalaze post-milenijalci. Svesni mogućnosti koje pruža internet, sve veći broj pripadnika generacije Z spreman je da prihvati neki vid slobodnog, fleksibilnog rada na projektima za više organizacija, umesto rada za jednu kompaniju sa punim radnim vremenom (frilens poslovi), a često pronalaze i načine na koje mogu svoj hobi ili talenat unovčiti onlajn.

Kada je reč o vrstama poslova koje ovi mladi ljudi najčešće priželjkuju, tehnološka industrija dominira. Među najtraženijim su pozicije u IT sektoru, a sve popularniji postaju i poslovi koji su povezani sa društvenim mrežama, kojima generacija Z uglavnom najveštije ume da barata, što je posledica njihove socijalizacije u digitalnom svetu.

Gotovo na svakom radnom mestu rade zaposleni iz četiri generacije, od bumera koji su skoro penzionisani do nedavno diplomiranih generacije Z. O negovanju višegeneracijskog radnog mesta lakše je govoriti, nego sprovesti, jer različite generacije nose svoje prednosti i slabosti. Premošćivanje jaza u godinama može da bude zastrašujuće, ali je takođe šansa za ljude svih uzrasta da uče jedni od drugih. Stvoriti radno mesto koje će funkcionisati za one koji i dalje vole predah od tehnologije i koriste više konkretnih, fizičkih alata poput papira, flomastera i, naravno, sastanaka interakcijom licem u lice je jednostavno, međutim, uravnotežiti ga s pojedincima koji ne poznaju život izvan tehnologije je ono što stvara izazov.

Savet ministara Evropske unije je dao odobrenje za donošenje direktive koja će promovisati adekvatnost zakonskih minimalnih zarada i na taj način pomoći da se postignu dostojanstveni uslovi rada i života zaposlenih u Evropi. Direktiva je odobrena posle dvogodišnjeg procesa i duge sindikalne kampanje.

Države članice EU, u kojima postoji institut minimalne zarade, dužne su da u periodu prilagođavanja, koji može trajati maksimalno dve godine, preduzmu mere koje će osigurati da se novi zakon EU primenjuje u praksi. Bez obzira na rok, nema izgovora da države članice čekaju dve godine da omoguće zaradu za život, jer kriza troškova života zahteva od vlada da odmah pomognu najslabije plaćenim radnicima.

Direktiva uspostavlja procedure za adekvatnost zakonskih minimalnih zarada, promoviše kolektivno pregovaranje o određivanju zarada i unapređuje zaštitu minimalnih zarada za radnike koji na nju imaju pravo prema nacionalnim zakonima država članica EU.

Direktiva o adekvatnim minimalnim zaradama i kolektivnom pregovaranju odobrena je posle dvogodišnjeg procesa i duge sindikalne kampanje.

Ova direktiva je poruka nade za ljude koji moraju da štede zbog energetske krize i da su minimalne zarade i kolektivno određivanje plata moćni alati da se osigura da svi radnici zarađuju dovoljno za pristojan životni standard.

Neke od glavnih odrednica Direktive su:

(1) prilikom utvrđivanja minimalnih zarada, države članice će morati da uzmu u obzir kupovnu moć i troškove života;

(2) promovisanje kolektivnog pregovaranja i borba protiv razbijanja sindikata biće zadaci članica EU, a države u kojima je kolektivno pregovaranje zastupljeno ispod 80 procenata moraće da naprave akcioni plan za podršku kolektivnom pregovaranju;

(3) sindikati će morati više da budu uključeni u utvrđivanje i ažuriranje zakonskih minimalnih zarada;

(4) kompanije koje učestvuju u procesu javnih nabavki moraće da poštuju pravo na organizovanje i kolektivno pregovaranje u skladu sa konvencijama Međunarodne organizacije rada.

Tako rade odgovorni socijalni partneri i države.