Sindikat finansijskih organizacija Srbije - SFOSČlanice SFOS-a su sindikati iz banaka, osiguranja i drugih finansijskih organizacija Srbije:

  

AIK banka a.d. Beograd

bancaintesa logo

bankap logo

Direktna banka

expobank logo

jubmesbanka logo

nlbbanka logo

otpbanka logo

ddor logo

savaosiguranje logo

triglavosiguranje logo

ubs logo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

sfos protest 2001

Sindikalno organizovanje je civilizacijska tekovina.

 

Definisano je Ustavom, Zakonom o radu i Zakonom o mirnom rešavanju sporova.

 

Treba insistirati u tom smeru.

 

Samo institucionalno zaštićeni, radnici mogu da zaštite svoja prava.

 

 

 

 

Kome je u interesu „iznajmljivanje“ radnika?

Postojanje rada na lizing na našem tržištu rada omogućila je ratifikacija konvencije Međunarodne organizacije rada o privatnim agencijama za posredovanje i zapošljavanje, koju je Skupština Srbije usvojila početkom 2013. godine. Sredinom novembra 2018. počela je javna rasprava Nacrta zakona o agencijskom zapošljavanju, a pre dve godine su pojedini sindikati podneli inicijativu Ustavnom sudu Srbije da se izjasni o zakonitosti propisa kojima je u Srbiji tiho u praksi uvedeno „iznajmljivanje“ radnika – lizing – čime je omogućena eksploatacija radnika mimo zakona i Ustava Republike Srbije. Zakon o radu na snazi ovu oblast ne pokriva, dok o nedavno predstavljenom Nacrtu zakona o agencijskom zapošljavanju sindikati i radnici imaju puno primedbi.

Nameće se zaključak, čim Ustavni sud toliko dugo ćuti o ovoj temi, da je istina da zapošljavanje preko agencija predstavlja najgrublju eksploataciju radnika mimo zakona i Ustava u korist potreba kapitala i stranih investitora, kao i države u ulozi poslodavca, iako naš najviši pravni akt nedvosmisleno garantuje prava čoveka kao radnika: poštovanje dostojanstva na radu, uslove rada, pravičnu naknadu za rad, pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa.

Sindikat finansijskih organizacija Srbije podseća da je u Srbiji gotovo dvostruko više ljudi zaposleno „na lizing“ u odnosu na prosek u Evropskoj uniji, pa je taj posao vrlo profitabilan za preko 80 agencija koje se bave posredovanjem u zapošljavanju, dok pojedine kompanije preko ugovora o privremenom i povremenom radu angažuju i do 90 odsto ukupne radne snage. Ovakva popularnost „iznajmljivanja“ radnika u našoj zemlji zasniva se upravo na nedostatku odgovarajuće regulative. Trenutno je situacija takva da radnici „na lizing“ nemaju neka od osnovnih radnih prava, a neretko zarađuju i do 50 odsto manje od kolega koji obavljaju potpuno iste poslove sa statusom stalno zaposlenih.

Kome je u interesu „iznajmljivanje“ radnika?Iako je tekst nacrta Zakona o radu preko agencija za privremeno zapošljavanje bio gotovo usaglašen sredinom prošle godine, pokušaj ulaska u skupštinsku proceduru tada je prošao neslavno, a radna grupa koja se bavi njegovom izradom vratila se dva koraka unazad. Pored svega, ipak je nacrt tog zakona ugledao svetlost dana. I pored svega, još uvek nisu usaglašene neke ključne odredbe, kao na primer ona koja se odnosi na definisanje garancija od strane agencija za isplaćivanje ugovorenih zarada, poreza i doprinosa za obavljeni posao u ime preduzeća klijenta. Druga tačka sporenja je oko određivanja procenta ljudi koje preduzeće korisnik može da angažuje preko agencija za lizing. Sindikati preporučuju da granica bude 10 odsto, uzimajući u obzir da bi ovakav vid zapošljavanja trebalo da omogući poslodavcu da ‘premosti’ situacije kada nema mogućnost da u kratkom vremenskom roku angažuje određena radna mesta. Ograničavanje zapošljavanja na lizing direktno bi pogodilo javna preduzeća, ali i neke velike privatne firme, kojima na neregulisanom tržištu kod nas angažovanje popriličnog broja radnika preko agencija predstavlja ogromnu uštedu.

Kada se sve prethodno navedeno uzme u obzir, ispada da je dobro što se donosi ovaj zakon, jer je zapošljavanje preko agencija za posredovanje naša svakodnevnica. Najgora situacija je da ovo zapošljavanje bude prepušteno stihiji. Ako već postoji, mora se pravno regulisati. Drugo je pitanje da li sindikati (koji su jasni po ovom pitanju) smatraju da li je ova vrsta zapošljavanja dobra za radnike Srbije? Stav sindikata je jasan: bilo bi najbolje da naše radno zakonodavstvo i ne poznaje ovu vrstu zapošljavanja, da ga u Srbiji nema. To bi bilo najbolje i najhumanije rešenje.

U Nacrtu zakonu je dobro što se izjednačavaju u pravima – ustupljeni zaposleni sa zaposlenima u preduzeću korisnika i to u pogledu zarada, naknade troškova, prekovremenog i noćnog rada, odmora, odsustva, bezbednosti i zdravlja na radu. Dobra novina je i to što zaposleni preko agencija dobijaju pravo sindikalnog organizovanja i učešća u kolektivnom pregovaranju kod poslodavca korisnika.

Mogućnost zapošljavanja preko agencija i 30% radnika u slučajevima kada za to saglasnost da Ministarstvo rada. Postoji opravdana bojazan da izuzetak postane pravilo, tim pre što Nacrt zakona ne navodi kriterijume na osnovu kojih bi Ministarstvo donelo ovu odluku. Sindikati traže brisanje ovog člana u budućem zakonu.

Osnovna primedba na Nacrt zakona je što iznajmljeni radnici mogu da rade i na poslovima iz osnovne delatnosti poslodavca. Predlog sindikata je da iznajmljeni (upućeni) radnici ne mogu da rade u osnovnoj delatnosti poslodavca, kao što je to slučaj i prilikom angažovanja zaposlenih po osnovu ugovora o delu. Na taj način se sprečavaju zloupotrebe i ne narušava se osnovni princip da je rad na neodređeno vreme nedvosmisleno – pravilo, a fleksibilni oblici rada ipak samo – izuzetak. SFOS, kao i naše kolege iz drugih sindikata, neće odustati od zahteva za određivanje najvećeg dozvoljenog udela privremeno zaposlenih radnika kod poslodavaca, dok o svim drugim detaljima može da se diskutuje.

Trenutno ne postoje definisani rokovi za usvajanje ovog zakona, iako postoji spremnost Ministarstva za rad, boračka i socijalna pitanja da se čitava oblast konačno reguliše, jer i stručna i šira javnost sve više uviđa kakve su sve negativne posledice postojećeg stanja. Više nije sporna činjenica da postoje strukture koje nisu spremne da se ovaj zakon usvoji, poput raznih agencija za zapošljavanje kojih ima sve više, umesto sve manje, i kojima je u interesu da zloupotrebe postojeći zakonski vakuum u ovoj oblasti kako bi na brzinu stekle enorman profit. Regulisano tržište više neće tolerisati postojanje dve kategorije radnika koji, bilo da je reč o javnim ili privatnim preduzećima, za obavljanje potpuno istog posla primaju zarade koje se razlikuju i do 50 odsto. Ta neisplaćena razlika nekome direktno ide u džep; pitanje je samo da li ostaje poslodavcima, ili agencijama koje ih angažuju.

 

Novi društveni ugovor

Krajem 17. veka, parna mašina je bila ta koja je pokrenula revoluciju, a danas su roboti, koji su priključeni sajberfizičkom sistemu, odgovorni za radikalne transformacije. Četvrta industrijska revolucija se ne određuje skupom novonastalih tehnologija već prelaskom na nove sisteme koji su sagrađeni na infrastrukturi prethodne, digitalne revolucije. Revolucija, nazvana i 4.0, nastavlja se na tri istorijska procesa koji su promenili svet: prvi predstavlja prelazak sa ručne na mehaničku proizvodnju između 1760. i 1830, drugi je doneo električnu struju i omogućio masovnu proizvodnju oko 1850. godine. Do trećeg je trebalo sačekati do sredine 20. veka, do dolaska elektronike i informacionih tehnologija i telekomunikacija.

Digitalizacija menja sve društvene i ekonomske oblasti života i ima veliki uticaj na rad i zapošljavanje. Rad na određeno vreme, deljenje radnika, deljenje posla, rad na osnovu vaučera, rad po pozivu, kao i rad na platformama već su odavno postali naša stvarnost. Industrija 4.0 sve više zahvata sve sfere, odražava se na funkcionisanje sistema, kulturološke promene gde se sve više sprovodi individualizacija i na samu prirodu rada, radnih odnosa, na koje treba da daju odgovore i sociolozi i filozofi, kao i predstavnici sindikata.

Nove forme rada sve više pogađaju i sam sindikate, koji moraju adekvatno da se pripreme za promene, zaštite radnike i u ovim oblicima rada i pokušaje da ih organizuju. U toku je vidljivo ukidanje unapred određenog radnog vremena, odnosno navodnu autonomiju radnog vremena koja se sve više pretvara u stalnu dostupnost, ukidanje unapred određenog mesta na kome se obavlja posao, jer sve više radnika radi od kuće, ili na mestu koje odabere zaposleni, kao i pravne probleme koji se javljaju u slučaju rada na platformama, virtuelni rad. Kod rada na neodređeno radno vreme, zastupljeni su: puno radno vreme i jedan poslodavac, dok se kod atipičnih poslova suočavamo sa nepotpunim radnim vremenom, ugovorima o radu na određeno vreme, te preopterećivanjem radne snage. Ukidanje unapred određenih vremenskih i nadzornih okvira rada, doveo je i do praktičnog ukidanja ugovora o radu.

U najnaprednijim zemljama promene će zaživeti najbrže. Međutim, postupak transformacije će doneti dobro samo onima koji su sposobni za inovaciju i prilagođavanje. Ne gledaju svi optimistično na budućnost: sve je više onih koji izražavaju zabrinutost zbog „tehnološkog darvinizma“, gde oni koji ne uspeju da se naviknu, neće uspeti da prežive. A ako se to dogodi punom brzinom, kao što ističu entuzijaste revolucije 4.0, posledice mogu biti mnogo gore nego one koje je izazvala treća revolucija.

Svetska bankaS tim u vezi, u zemljama Evrope i centralne Azije neophodno je uvesti mere u oblasti tržišta rada, oporezivanja i socijalne zaštite kako bi se smanjila rastuća nejednakost između različitih društvenih grupa i pomoglo zaposlenima da se nose sa rastućom neizvesnošću, navodi se u novom izveštaju Svetske banke.

Izveštaj pod naslovom „U susret novom društvenom ugovoru“ poziva na novo promišljanje politika kako bi se premostio sve veći jaz između onih koji koriste ekonomske mogućnosti i onih koji gube korak sa sve fleksibilnijom ekonomijom.

Iako zemlje Evrope i centralne Azije imaju veliko iskustvo u vezi sa ustanovama i programima socijalne zaštite, oni su bili zamišljeni i namenjeni drugačijem privrednom okruženju i više ne pružaju takvu pomoć i usluge građanima kao pre, ističe Svetska banka. Dugoročno zaposlenje na neodređeno više nije uobičajena norma, naročito ne za mlade, zbog čega je potrebno obezbediti da se koristi od privrednog rasta i šansi koje on daje pravilnije raspoređuju.

U izveštaju se navodi da su Evropa i centralna Azija među najujednačenijim regionima u svetu, ali se upozorava da mnogi ljudi još ne napreduju ka višim slojevima na društvenoj lestvici, osećaju se zarobljeno u zamci nejednakosti i u osetljivijem su položaju nego prethodne generacije. Svetska banka ističe da su u Srbiji promene strukture zanimanja slične onima u zapadnoj Evropi i pokazuju znake izvesne polarizacije radnih mesta, pa su zanimanja koja podrazumevaju nerutinske poslove porasla u odnosu na rutinske poslove, koje sve više zamenjuje automatizacija.

Prema ovom izveštaju, za generacije koje su postale punoletne početkom dvehiljaditih odlazak na fakultet mnogo je više determinisan time iz kakve porodice potiču, nego što je to bio slučaj kod generacija koje su se školovale pre tranzicije. Što se tiče Srbije, indeks nejednakosti za fakultetsko obrazovanje dva puta je veći kod generacija rođenih osamdesetih, nego kod generacija rođenih četrdesetih godina prošlog veka, upozorava Svetska banka. Navodi se i da je u Srbiji prilično izražena regionalna nejednakost, ko odakle dolazi. U izveštaju se konstatuje i da je siromaštvo u Srbiji smanjeno, ali je i usporen napredak iz niže u srednju klasu.

Kao rešenje tih izazova širom regiona u izveštaju se predlažu tri principa: kretati se u pravcu jednake zaštite svih radnika, težiti ka univerzalnosti u obezbeđivanju socijalne pomoći i podržati progresivno oporezivanje u širokoj poreskoj osnovici koje bi nadopunjavalo oporezivanje zarada oporezivanjem kapitala. U Svetskoj banci veruju, kako se navodi u izveštaju, da rešenje nije u pokušaju zaustavljanja globalizacije, već je, umesto toga, neophodan novi društveni ugovor, kojim bi se na pravedniji način raspodelili rizici i šanse.

Sindikat finansijskih organizacija Srbije, kao ni drugi sindikati, ne može niti ima nameru da zaustavi razvoj. Međutim, ova oblast pre svega mora da se prati, da se analizira i dobiju precizni podaci o broju atipičnih poslova i uslovima rada. Iako nemaju zakonski okvir, sindikati moraju da se angažuju da zaštite zaposlene na svim nivoima. Sa pravne tačke gledišta, u novim uslovima rada, u eri digitalizacije, nema prostornog i vremenskog ograničenja. Zakonom o radu trebalo bi definisati pojam „radnik“ i pojam „poslodavac“, pojam „radni odnos“. Zakon o radu, kao sistemski zakon kaže da je zaposleni onaj koji ima zaključen ugovor o radu. Međutim, postavlja se pitanje da li smo mi obespravili čitavu grupu ljudi koje trebamo da zaštitimo? Jer, nejednakost nije samo ekonomska kategorija. Nejednakost je prvenstveno etička kategorija. Moralna.

 

Nova normalnost

Finansijska kriza, rast digitalizacije, promene na tržištu i kontinuirano rastući i složeni regulatorni režim Evropske unije stvorili su nove trendove u zapošljavanju u bankarskom sektoru. Ukupna smanjenje radne snage u delatnosti finansijskih usluga, mogućnosti za starije zaposlene za kasniju karijeru u bankarskom sektoru, istovremeno značajno smanjenje angažovanja mlađih zaposlenih i nastavak trenda da su žene većina zaposlenih u bankarskoj industriji EU, glavni su zaključci nove studije socijalnih partnera iz bankarske industrije Evrope.

Rezultati novog izveštaja finansiranog od strane Evropske komisije, predstavljenog jula 2018. godine po prvi put u Evropskom odboru za sektor socijalnog dijaloga u bankarstvu, analiziraju podatke koji pokazuju rast na prosečnoj starosnoj granici i nivou obrazovanja zaposlenih u bankama od finansijske krize 2007-2008. godine. Zapošljavanje za osobe starije od 55 godina povećalo se za 35%. U međuvremenu, smanjen je za 38% broj zaposlenih koji su angažovani ispod 24 godine, dok je zapošljavanje za one od 25 do 39 godina palo 19%. Trend je usporen u kategoriji od 40 do 50 godina, pad za samo 5%.

Priroda post-kriznog posla koji se fokusira na rad sa visokom stručnom spremom je rezultat većeg regulatornog pritiska. Ovaj trend je takođe uzrokovan novim tehnologijama i regulisanim poslovnim modelima i strožijim zahtevima za procedure zapošljavanja kadrovima koji otežavaju regrutovanje ranih karijera. Konkurencija od novih igrača kao što su FinTechs (*) povezuje pritisak na zapošljavanje tražilaca posla koji pripadaju mlađim godinama.

(*) Finansijska tehnologija (FinTech ili fintech) su nove tehnologije i inovacije koje imaju za cilj da se takmiče sa tradicionalnim finansijskim metodama u pružanju finansijskih usluga. FinTech je nova industrija koja koristi tehnologiju za poboljšanje aktivnosti u finansiranju. Upotreba pametnih telefona za mobilno bankarstvo, usluge ulaganja i kripto valute su primeri tehnologija koji imaju za cilj da finansijske usluge budu dostupne široj javnosti. Kompanije za finansijske tehnologije čine i start-up programi i uspostavljene finansijskih i tehnoloških kompanije koje pokušavaju da zamene ili poboljšaju korišćenje finansijskih usluga koje pružaju postojeće finansijske kompanije.

Nova normalnost...Komitet, sastavljen od evropskih socijalnih partnera EBF-BCESA (European Banking Federation - Banking Committee for European Social Affairs = Evropska bankarska federacija - Bankarski odbor za evropska socijalna pitanja), ESBG (The European Savings and Retail Banking Group = Evropska banka za štednju i poslove sa stanovništvom) i EACB (European Association of Co-operative Banks = Evropska asocijacija kooperativnih banaka) kao udruženja poslodavaca, zajedno sa sindikatom UNI Europa Finance (UNI Evropa finansije) predstavnikom zaposlenih, takođe je pozvao zainteresovane strane da se pridruže zajedničkom radu kako bi učili iz studijskog projekta koji finansira EU o uticaju bankarske regulative o zaposlenju.

Smanjenje radne snage, konsolidacija mreže filijala | Studija je izračunala pad od 444.200 zaposlenih u bankarskom sektoru u 28 zemalja EU (Austrija, Belgija, Bugarska, Češka Republika, Danska, Estonija, Finska, Francuska, Grčka, Holandija, Hrvatska, Irska, Italija, Kipar, Letonija, Litvanija, Luksemburg, Mađarska, Malta, Nemačka, Poljska, Portugal, Rumunija, Slovačka, Slovenija, Švedska, Velika Britanija) u 2016. godini u odnosu na 2007. godinu. Tokom tog vremenskog perioda, broj zaposlenih po filijalama porastao je zbog konsolidacije banaka filijala uzrokovanih, delom, odlukama EU o finansijskoj politici i tržišnim trendovima, kao što je digitalizacija. Da bi se suočili sa digitalnim ‘New Normal(*), finansijske institucije prilagođavaju svoje poslovne modele kako bi se približili kupcima prilikom rekonstrukcije mreže svojih filijala.

(*) Ideja iza ‘nove normalnosti’ (‘New Normal’) je sasvim jednostavna: na pola puta smo ka tome. ‘Nova normalnost’ se odnosi na sve stvari koje nazivamo ‘digitalnim’, a u digitalnoj revoluciji verovatno smo tek na pola puta. To znači da imamo puno putovanja ispred nas, kao što smo imali iza nas. Interesantno je istraživanje trendova i kreativnog razmišljanja koji su potrebni da se pripremimo za svet mogućnosti koje nas čekaju u velikom okeanu ‘nove normalnosti’. Govoreći o digitalnom društvu, uskoro bi bilo ko od nas mogao zvučati starim i zastarelim - takva je brzina promena. Napredovanje u tehnologiji stvara ‘novu normalnost’, gde su odnosi sa potrošačima sve više u digitalnom obliku. Poslovne mogućnosti bi trebalo da se ponovo otvore za kreiranje novih interaktivnih poslovnih modela. Tehnologija više nije nešto što to omogućava. Tehnologija menja igru. Niko ne bi smeo ni da pomisli na trenutak da smo stigli u digitalni svet. Verovatno smo, u najboljem slučaju, na pola puta. Ovo nije diskusija o tome da li je čaša napunjena do pola ili je poluprazna. U prethodnih 25 godina stvar je bila u tome da tehnologije uđu u ruke potrošača. Sledećih 25 godina donose potrošače, mlade i stare, koji čine tehnologiju delom svakodnevnog života. Digitalni svet je postao nova normalnost.

Implementacija ogromnih regulatornih mera za ublažavanje neopravdanih okolnosti nastalih krizom zahtevala je trenutne promene profila rada zbog rizika i zahteva za usaglašavanjem sa regulativom. Jedan od stubova projekta bi mogao da se bavi kontinuiranim ličnim i profesionalnim razvojem kao ključnim za zapošljavanje u sektoru finansija, obzirom na rast mogućnosti premeštanja u šire oblasti industrije, posebno onih koji ne mogu da prate nove potrebne veštine.

Ukupni podaci o zaposlenju pokazuju opadanje nivoa zaposlenosti u oblastima administracije, centrala, poslovima sa stanovništvom i u poslovnom bankarstvu. Ovo je nadoknađeno ekspanzijom u delu koji sa bavi kontrolom usaglašenosti poslovanja banaka, informacionim tehnologijama i upravljanjem imovinom. Socijalni partneri su utvrdili da obim gubitka posla ne odražava njihove napore za ublažavanje efekata smanjenja i predviđanje promena.

Regulativa utiče na praksu zapošljavanja banaka | Studija se odnosi na direktnu regulatornu/nadzornu politiku direktnog uticaja na odluke banaka o zapošljavanju. Kvalitativne informacije sadržane u studiji, dobijene iz banaka širom Evropske unije, ukazuju na mere štednje vlade i ograničenu fiskalnu politiku koja utiče na politike zapošljavanja. Nova i ažurirana evropska bankarska pravila koja su usvojena nakon finansijske krize jednako udaraju i poslodavce i zaposlene. Socijalni partneri pripisuju brzom tempu izdavanja regulative koji otežano postizanju uslova za usklađivanje.

Žene ostaju većina među zaposlenima u bankama u EU | Žene i dalje čine većinu zaposlenih u bankarskom sektoru EU, koja čini 54% žena, a čak 70% u nekim zemljama centralne i istočne EU. Ugovori sa kraćim radnim vremenom privlače žene, što dovodi do većeg procenta preuzimanja bankarskih poslova. Ti kvalitativni podaci pokazuju da se to delimično može pripisati fleksibilnosti koja se nudi od strane sektora u ugovorima s polovičnim vremenom. Iako uvek postoji prostor za poboljšanje, ukazuju se pukotine, sa sporim rastom učešća žena na višim nivoima odlučivanja.

Socijalni partneri su zaključili da iskazani brojevi i kvalitativni uvid pokazuju potrebu da se nastavi sa boljim razumevanjem odnosa između regulative u finansijskom sektoru i zapošljavanja i da je neophodno pokušati prikupiti dodatne podatke u drugoj fazi projekta kako bi stigli do tačnije osnove za konkretnije zaključke i predlaganje konkretnih mera.

Tako je to u Evropskoj uniji. Sindikat finansijskih organizacija Srbije pita da li neko od odgovornih zna kakvi su trendovi u radu i zapošljavanju u bankama u Srbiji – zemlji kandidatu za ulazak u EU? Ko su socijalni partneri u delatnosti pružanja finansijskih usluga u Srbiji? (Predstavnici zaposlenih – sindikati poznati su…) Da li su se ovakvim ili sličnim istraživanjima bavili Ministarstvo finansija Vlade Republike Srbije i/ili Udruženje banaka Srbije i/ili neke druge institucije? Ako jesu, gde su rezultati tih istraživanja? Kakva je budućnost za zaposlene u bankama Srbije?

 

Mirno rešavanje radnih sporova

Zaposleni u Srbiji će moći bez podnošenja tužbi sudu da zahtevaju isplate pune zarade i primanja od poslodavaca u postupku za mirno rešavanje radnih sporova. Uskoro će istu mogućnost imati i zaposleni u javnom sektoru koji primaju platu.

Naime, rešenjima predviđenim Predlogom zakona o izmenama i dopunama Zakona o mirnom rešavaju radnih sporova čije koji se nalazi na dnevnom redu tekuće sednice Skupštine Srbije, proširuje se nadležnost Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova na punu zaradu i platu.

To do sada nije bio slučaj, jer je Agencija bila nadležna za utvrđivanje obaveze za isplatu zarade do iznosa minimalne zarade, a zaposleni su morali da pokreću sudski spor za isplatu razlike do pune zarade.

Proširenje nadležnosti Agencije i za rešavanje sporova za isplatu plata, znači da će i državni službenici i nameštenici, odnosno svi zaposleni u javnom sektoru imati pravo da postave pitanje isplate svoje plate, naknade plate i drugih primanja.

Pored toga proširuje se i nadležnost Agencije za rešavanje sporova i povodom drugih primanja, kao što su otpremnine. Rešenjima koja čekaju na usvajanje u Skupštini Srbije predviđaju i da se kod kolektivnih radnih sporova proširuje nadležnost Agencije na utvrđivanje reprezentativnosti sindikata, kao i na sporove povodom utvrđivanja minimuma procesa rada u toku štrajka.

Mirno, samo mirno, bez spora

Izmenama Zakona je predviđeno i da predmet individualnog radnog spora ubuduće budu utvrđivanje radnog vremena i dužina godišnjeg odmora, a posebno je naglašeno i da je rešenje arbitra izvršna isprava. Takođe je predviđen postupak za utvrđivanje nepodobnosti miritelja i arbitra za vršenje poslova za koje su imenovani. Izmenama Zakona je i rok od tri dana drugoj strani u sporu da se izjasni da li želi mirno rešavanje spora pred Agencijom produžen na pet dana.

U postupku kolektivnog pregovaranja precizirana je uloga miritelja, koji će ubuduće pružati pomoć učesnicima radi sprečavanja nastanka spora. Svrha ove odredbe je da se miritelj uključuje samo u slučaju kada preti opasnost od nastanka spora u toku pregovora.

Dopunjene su i odredbe o stranama u sporu u delatnostima od opšteg interesa, te su one dužne da pristupe mirnom rešavanju kolektivnog spora i u slučajevima ostvarivanja prava na utvrđivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca, kao i u slučaju utvrđivanja minimuma procesa rada u skladu sa zakonom.

U delatnostima od opšteg interesa strane su dužne da podnesu predlog za pokretanje postupka mirnog rešavanja radnog spora u roku od tri radna dana od nastanka spora, a ne tri dana kako je propisano u cilju propisivanja realnih rokova.

Po pitanju ovlašćenja miritelja u toku postupka u slučaju kada se strane u sporu ne saglase o preporuci, trenutno rešenje da miritelj može stranama u sporu da predloži preporuku je izmenjeno, tako da miritelj samo na zahtev jedne od strana u sporu može da predloži preporuku najkasnije u roku od tri dana od dana zaključenja rasprave.

Sporazum o rešenju spora može se zaključiti na osnovu preporuke ili nezavisno od nje.

Precizirano je i da u slučaju kada strane u sporu zaključe sporazum, taj sporazum postaje osnov za zaključivanje izmene ili dopune kolektivnog ugovora ili ima snagu izvršne isprave. S obzirom da kolektivni sporovi zbog svoje složenosti često traju duže od predviđenog zakonskog roka od 30 dana, predloženo da na zahtev strana u sporu taj rok može produžiti za još 30 dana.

Kada su u pitanju sporovi povodom mobinga praksa je pokazala da je sporazum jedini mogući način za uspešno okončanje spora povodom diskriminacije i zlostavljanja na radu. Predloženim izmenama Zakona predviđeno je da se ovaj postupak okončava, u postupku pred Agencijom, samo ukoliko do tog sporazuma dođe.

U suprotnom, postupak će biti obustavljen, a strane u sporu će biti upućene da pred sudom ostaruju svoja prava u skladu sa posebnim zakonom koji reguliše tu materiju. Bitna novina u Zakonu je mogućnost veštačenja (zarada i plata), tako da će ukoliko žele, strane u sporu moći da angažuju veštaka.

Za razliku od usluga arbitra i miritelja koje su za strane u sporu besplatne, troškove angažovanja veštaka snosi svaka od strana u sporu.

Na izmenama zakona radili su predstavnici sva tri socijalna partnera, tako da su radnu grupu pored predstavnika sindikata, činili i članovi poslodavaca i Vlade Srbije. Pored izmena Zakona, u planu je donošenje Etičkog kodeksa miritelja i arbitara kao i uvođenje službenih legitimacija za njih. (Izvor: Tanjug)

 

Sistematsko kršenje prava

Međunarodna organizacija rada (MOR) osnovana je 1919. godine, 13. poglavljem Mirovnog sporazuma iz Versaja, kao međunarodna organizacija s ciljem promovisanja socijalne pravde i poboljšanja uslova rada i života u celom svetu. Posvećena je postizanju jednakih mogućnosti žena i muškaraca za pošten i produktivan rad u uslovima slobode, jednakosti, sigurnosti i ljudskog dostojanstva. MOR promoviše prava na radu, pravične mogućnosti zapošljavanja, poboljšanje socijalne zaštite i jačanje socijalnog dijaloga. Na svoj pedeseti rođendan, 1969. godine, MOR dobija Nobelovu nagradu za mir. Sledeće godine ta organizacija slavi vek postojanja i rada na unapređenju socijalne pravde i promocije dostojanstvenog rada.

100 godina Međunarodne organizacije rada

MOR je jedinstvene strukture, radi se o jedinoj međunarodnoj organizaciji koja je tripartitna, u kojoj svaka država članica sudeluje u radu te organizacije, kroz delegate koji predstavljaju vlade, poslodavce i radnike. To je jedinstven forum u kojem se otvoreno razgovara, razmenjuju iskustva i upoređuju nacionalne politike. U njemu poslodavačke i radničke organizacije imaju jednak glas u odnosu na vlade u kreiranju politika i programa MOR-a. Osim tripartizma koji postoji u samoj organizaciji, organizacija podstiče razvoj tripartizma i u zemljama članicama, promovišući socijalni dijalog koji uključuje sindikate i poslodavce u formulisanju, a tamo gde je potrebno i moguće i implementaciji nacionalnih politika u području socijalno-privrednih odnosa.

MOR ima tri tela koja odražavaju tu tripartitnu strukturu: Međunarodnu konferenciju rada (International Labour Conference) koja predstavlja najviše telo, Upravno telo (Governing Body) koje ima izvršnu funkciju i Međunarodnu kancelariju rada (International Labour Office) koja predstavlja stalni sekretarijat u Ženevi.

107. redovno zasedanje Međunarodne konferencije rada

Međunarodna konferencija rada održava se jednom godišnje u Švajcarskoj, u Ženevi, tako da je od 28. maja do 8. juna ove godine održano 107. redovno zasedanje uz učešće preko 5.000 akreditovanih predstavnika iz ukupno 187 zemalja članica MOR-a. Konferencija predstavlja najveće godišnje okupljanje svih članica MOR-a. Pored stalnih pitanja na Konferenciji, rad se u najvećoj meri odvijao preko stručnih komiteta za različite oblasti.

Komitet za raspravu o strateškim ciljevima socijalnog dijaloga i tripartizma, takođe sačinjen na tripartitnoj osnovi, uradio je Izveštaj sa zaključcima koji je usvojen na plenarnoj sednici održanoj 7. juna. Komitet je u svom radu pošao od stava da su slobodni, nezavisni i jaki sindikati i poslodavačke organizacije preduslov svakog efektivnog socijalnog dijaloga uz uvažavanje njihove autonomije od strane vlade i njene posvećenosti socijalnom dijalogu.

Najznačajniji zaključci ovog komiteta preporučuju sledeće mere: (1) svet rada, kroz proces socijalnog dijaloga, i sa odgovarajućim resursima, mora biti uključen u kreiranje najznačajnijih politika; (2) neophodna je puna sloboda organizovanja radnika i poslodavaca i poštovanje prava na kolektivno pregovaranje, poštujući u potpunosti odredbe Konvencija 87 i 98; (3) neophodno je obezbediti pravni i institucionalni okvir za promociju socijalnog dijaloga; (4) obavezno je jačanje mehanizama i institucija socijalnog dijaloga u debatama i kreiranjima politika koje se odnose na promene u svetu rada uključujući tehnološke promene, zelenu ekonomiju, demografska kretanja i globalizaciju; (5) jačanje aktivnosti na promociji kolektivnog pregovaranja na svim nivoima, kako u javnom, tako i u privatnom sektoru, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvima obezbeđujući time uslove za dostojanstven rad, pravičnu zaradu, rodnu ravnopravnost, istovremeno razvijajući veštine za unapređenje održivosti preduzeća; (6) ohrabrivanje efektivne saradnje na radnom mestu kao načinu povećanja produktivnosti uz poštovanje kolektivnih ugovora i uloge sindikalnih organizacija; (7) promovisanje efektivnog povezivanja svih nivoa socijalnog dijaloga; (8) obezbeđivanje neophodnih finansijskih, tehničkih i ljudskih kapaciteta u cilju jačanja i efikasnijeg rada državne administracije koja pokriva radne odnose; (9) stvaranje uslova da se rezultati socijalnog dijaloga i postignuti dogovori poštuju i od strane vlade i od strane socijalnih partnera; (10) razvijanje inovativnih pristupa uključujući i inicijative koje će omogućiti slobodu organizovanja i kolektivnog pregovaranja i u oblastima koje nisu tradicionalno bile dostupne i time omogućiti pokrivenost kolektivnim ugovorima i radnicima na novim formama rada; (11) stvaranje takvog okruženja koje će omogućiti slobodu organizovanja i kolektivnog pregovaranja i radnicima koji su u procesu prelaska iz neformalne u formalnu ekonomiju, u skladu sa nacionalnim okolnostima; (12) gde god je to moguće, potrebno je promovisati preko-granični socijalni dijalog, a u cilju promocije dostojanstvenog rada uključujući ranjive grupe i radnike u globalnim lancima snabdevanja; (13) promovisanje rodne ravnopravnosti i borbe protiv diskriminacije kako bi se povećala i osnažila uključenost žena i mladih u socijalni dijalog; (14) gde god je to moguće, potrebno je sa odgovarajućim predstavnicima vlasti voditi socijalni dijalog po pitanjima radne migracije.

Ove godine Srbija se našla pred Komitetom za primenu standarda zbog žalbi vezanih za primenu Konvencije 144 o tripartitnim konsultacijama. Nakon razmatranja situacije i iznete argumentacije sve tri strane, Komitet je Vladi Republike Srbije preporučio sledeće: (1) potrebno je preduzeti neophodne korake kako bi se obezbedile efektivne i pravovremene konsultacije o pitanjima koja se odnose na međunarodne standarde rada, uključujući i one koje se vode u okviru Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije; (2) o navedenom je potrebno podneti izveštaj Komitetu eksperata pre sednice koju ovo telo ima u novembru 2018. godine.

Komitet je pozvao Vladu Republike Srbije da potraži tehničku pomoć Međunarodne organizacije rada po ovom pitanju. Posebno je navedeno da su strana udruženja poslodavaca imala ogroman uticaj (80 posto njihovih sugestija prihvaćeno) na pogoršanje prava u izradi Zakona o radu, koji je izrađen po njihovoj meri.

I ove godine Međunarodna konfederacija sindikata predstavila je Globalni indeks prava, dokument koji predstavlja prikaz stanja sindikalnih prava širom sveta. Indeks se kreće od 1 do 5+ i označava: 5+ – ne garantuju se sindikalna prava kao posledica nepostojanja vladavine prava | 5 – ne garantuju se prava | 4 – sistematsko kršenje prava | 3 – redovno se krše prava | 2 – kršenje prava se ponavlja | 1 – bez redovnih kršenja prava.

Srbija, kao i prošle godine, zauzima neslavno mesto u Indeksu 4 – sistematsko kršenje prava, koji okuplja zemlje u kojima se sistematski krše sindikalna prava zajedno sa: Angolom, Argentinom, Bolivijom, Bosnom i Hercegovinom, Botsvanom, Brazilom, Kamerunom, Čadom, Kongom, Obalom Slonovače, Džibutijem, Etiopijom, Fidžijem, Haitijem, Irakom, Kenijom, Libanom, Malezijom, Malijem, Mauricijusom, Mijanmarom, Omanom, Panamom, Paragvajem, Peruom, Rumunijom, Senegalom, Sijera Leoneom, Svazilendom, Tanzanijom, Tajlandom, Trinidadom i Tobagom, Tunisom, Ugandom, Sjedinjenim Američkim Državama, Vjetnamom i Zambijom.

Primera radi, najbolje rangirane zemlje sa samo sporadičnim kršenjem prava su: Austrija, Belgija, Danska, Finska, Nemačka, Island, Irska, Italija, Holandija, Norveška, Slovačka, Švedska i Urugvaj.

 

Korisni linkovi

 

Centar za razvoj sindikalizma

Vlada Republike Srbije

Narodna banka Srbije

Republička agencija za mirno rešavanje sporovaBiznis & finansije

Kamatica

Međunarodna organizacija rada

Evropsa socijalna povelja

Kursna lista

 

valute